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陈玉兰:SAP的关键词是创新和多元化

2018-04-11《WTO经济导刊》林波0

访谈嘉宾:SAP大中华区人力资源副总裁 陈玉兰

2016年12月7日下午,记者在SAP10层办公室见到刚刚从上海领奖回来的陈玉兰。身为SAP大中华区人力资源副总裁,陈玉兰身上兼具中国女性的谦逊温柔和跨国公司员工的睿智果断,谈到SAP刚刚获得的“2017中国杰出雇主”认证时难掩自豪:“这个认证是全球人力资源领域最有影响力和号召力的年度评选之一,作为一家不断创新的‘云公司’,人才是我们的核竞争力之一。我们始终坚持以员工为中心,并为他们打造良好的工作环境。”

2016年12月对于SAP绝对是一个收获的季节。月初刚刚拿到Interbrand 发布的“发展最快品牌”的殊荣和“2017中国杰出雇主”认证,月中入选本刊与外商投资协会共同发布的“2016 中国外商投资企业履行社会责任优秀案例”之“员工好雇主奖”,12月20日又获得《第一财经》主办的2016“中国企业社会责任杰出企业“奖项。而这诸多奖项中,人力资源(HR)相关的奖项又是最多的,这不由得让我们好奇,SAP的职场环境究竟有什么不一样?在SAP,职场环境与公司品牌提升、业绩提升之间的正相关关系又是如何体现的?

在访谈陈玉兰的一个小时中,她将SAP的人才策略、多元化战略娓娓道来,语气温柔而坚定,叙述清晰而朴实,不知不觉中已令人释然:一个真正帮助员工实现梦想的公司,一个包容不同性别、年龄、文化背景的员工的公司,一定是强大、可持续的。


尊重:让员工做最好的自己

《WTO经济导刊》:我们知道SAP获得了一系列的责任荣誉,尤其是最近刚刚获得的“2017中国杰出雇主”奖项,请问SAP获得这些奖项的原因是什么?

陈玉兰:12月5日,我们拿到了“2017 中国杰出雇主”奖项,这其实是一个全球奖项,认证的机构是一个荷兰的专业研究机构,已经在全球100个国家有这样的认证。我们很高兴SAP 大中华区今年是第二年拿到了这个重量级的奖项。

能够获得这个奖项,我想最主要的原因是我们的确相信每个人都是人才。我们给员工提供一个非常好的平台,让每个人来SAP工作的时候都能发挥到最好。从全面关怀员工及其家庭的福利政策、灵活弹性的工作安排,到支持员工的人才培养和个人发展制度,以及促进性别平等方面的举措,我们都在努力吸引人才和留住人才,最大程度地激发他们的创新力,以促进公司的可持续发展。

因为SAP是一家软件公司,软件是看不见摸不着的,所以人对于公司业务是非常重要的。因为我们要向客户提供什么样的信息,要跟客户交流怎么可以帮他们解决问题和挑战,都要通过所有的员工跟客户交流,所以说人才是SAP软件业务上最主要的一环。因此,我们一直相信每个人都是人才,我们给他们提供最好的平台,让他们做最好的自己。

《WTO经济导刊》:作为一家高科技公司,SAP如何激发高智商、高学历员工的创新力?

陈玉兰:你说得很对。在高科技的公司里面,每个人进来的时候都带着他们的经验和才能。所以,我们会更多地思考怎么可以把这些很好的员工融合在一起,让他们理解公司的策略和公司发展的方向。因为我相信所有的员工特别是高智商的人,每做一件事情,都希望能够被理解。

作为全球领先的科技企业,SAP主张“尊重、多元与包容”的企业文化。为此,SAP重磅打造了Sales Academy项目,优选学员经过为期一年的海外高端培训成为团队骨干。SAP还设立了全球岗位申请制度,为员工未来个人计划变更提供了可能;保护员工越级申诉权益的Open Door政策,充分保障员工的诉求可以被听到;公司大力支持员工实现梦想的 Let’s Shine项目(员工梦想创意大赛)。公司还提供了丰富的在线培训资源,以确保员工始终学到新技能。这些都是我们提升员工创新能力的手段。

《WTO经济导刊》:您能不能介绍一下SAP大中华区的人才战略?跟SAP其他的地区有什么不一样?

陈玉兰:SAP大中华区的人才状况与其他地区一个比较大的区别,就是年轻的人才蛮多的,平均年龄大概32岁左右,特别是研发部门几乎有一半的人都是年轻人。所以,我们非常看重怎么样培养他们。

首先我们要吸引这些年轻人进入SAP,之后帮他们好好地思考他给公司带来的价值是什么,他们的职业发展是怎样的。我们做了很多不同的项目,都是给这些年轻员工提供不同的平台。 举个我们人力资源部门的例子。比如公司里刚从学校毕业的年轻员工,他们有机会到HR不同的部门里了解人力资源工作实际情况方面,比如培训、招聘、薪酬管理在部门里到底应该怎么做,他们还有机会到公司德国总部工作3个月左右。我们的确投放了很多的资源在大中华区的人才培养上。

正因为我们在人才管理方面持续性地投入,员工的福利建设在不断加强。比如全新的、极具灵活性的全员股票计划,确保每个人都能够分享企业发展的成果。我们还定期举办儿童活动日、带着孩子来上班(Kids@SAP DAY)、家庭日等活动,增强员工的归属感;弹性灵活的工作安排,可全方位地帮助员工平衡工作与生活。此外,SAP组织了20多个俱乐部活动,从体育、健康、艺术等方面丰富员工的生活。SAP大中华区成立的员工志愿者组织,在两年间就有1500名员工贡献近万个公益小时,涉及环保、社区、儿童、教育等领域,极大地提升了员工对SAP的忠诚度和价值认同感。

《WTO经济导刊》:SAP推行这些战略的效果怎么样?

陈玉兰:我们每年会做一个员工敬业度调查,大中华区从2012年的83%上升到现在的85%,在SAP全球公司是比较高的。此外,我们还有一个很特别的调查,就是领导人的信任度调查,每个员工都可以给他们的领导打分。大中华区的数字是63%,在SAP全球位居前列。

《WTO经济导刊》:您怎么看公司的人才战略和公司运营的关系?

陈玉兰:我们也在思考:当员工在公司工作干得很开心、很投入之后,对公司的经营会有什么影响?我们请了一家专业公司做了一个分析。分析结果表明,当员工敬业度增长1个百分点,从财务的结果来看带来了3500-4500万欧元的影响力。所以,在员工身上的投入绝对可以影响商业结果。

SAP 大中华区过去几年每个季度的业务增长都非常好。这是因为我们有一个非常好的团队,让我们的策略真正可以落地。


包容:多元化不仅仅是HR策略,更是公司战略

《WTO经济导刊》:SAP主张“尊重、多元与包容”的企业文化,是首家获得全球EDGE性别平等认证的跨国技术公司,请问多元化对于SAP意味着什么?

陈玉兰:一般来讲很多公司谈到多元化,谈到包容,他们会觉得这是HR的项目,但是在SAP,这已经是一个商业的话题,是公司战略。比如在SAP大中华区有一个多元化包容的组织,中华区研发、销售、服务三大业务板块的最高级别的领导都在这个组织里面,我们每个季度都要用专门的时间召开多元与包容的专项会议来解决相关的问题。

公司不单是从HR层面,而是从整个领导层面都非常看重这个领域。我们全力推动公司多元化的发展,所有提出来的方案都可以落地,因为我们获得了很多的支持。

我们认为的多元化是多个角度的,包括性别多元化、年龄多元化、文化多元化。SAP大中华区已经有德国、美国、意大利、法国、日本等20多个不同国家的人才在其中工作。

有不少专业机构的数据研究表明多元化是可以促进企业经营业绩的。比如在制定了“多元与包容”策略的企业中,85% 的 CEO 表示,这一举措帮助企业提高了绩效;85% 的企业一致认为,多元化能催生出最具创新性的观点;在性别多元化管理团队的带领下,企业的运营利润可提高 48%。

在推进多元与包容的实践进程中,SAP全球有一个比较特别的项目,就是雇佣自闭症人员进入公司从事专业的技术工作。我们在全球有大约100个自闭症员工,他们有特别的才华,比如在做一些编程的工作时可以告诉你哪一条可能有错误。

我们希望在公司里把不同的文化融合在一起,让员工发挥他们最好的方面。我们希望给所有的人营造一个没有偏见的商业环境。

《WTO经济导刊》:SAP是怎么推动多元化战略的?

陈玉兰:SAP全球的目标是在2017年实现女性领导者比例达到25%。2010年,这一比例是18%,今年9月达到24.3%。而SAP大中华区女性员工占到整体员工的38%,女性在领导者层的比例达到了28.7%。显然,我们做到了比SAP全球的目标要好。

2016年9月,我们拿到了另外一个权威认证,就是EDGE,这是全球关于性别平等的商业认证标准。SAP是全球第一家拿到这个认证的科技公司。

《WTO经济导刊》:多元化在SAP的含义是非常丰富的,您刚才说了性别、年龄、文化等等,具体到性别平等方面,您认为提高女性管理者和高层管理者的比例对于企业来讲有什么益处呢?

陈玉兰:对于企业来讲,我们有很多研究表明:当领导层有女性参与的时候,看问题的角度更加多元化。另外,我们客户里面很多的CEO、CFO、CHRO,这些做决定的人很多都是女性。所以,我们相信SAP内部的女性管理者更容易理解女性客户的思路和想法,与客户的沟通也更加顺畅。

《WTO经济导刊》:您能不能用您自己SAP成长的经历说明SAP是怎么样支持女性员工一步步走向成功的?

陈玉兰:我举一个让我觉得蛮自豪的例子。我们公司内部有一个在美国得到BRAONDON HALL GROUP颁发的“卓越领导力发展金奖”的女性项目,我们叫卓越领导力加速项目( LEAP),在大中华区我们也在推广这个项目。

我们给女性员工提供培训。她们今天没有做领袖,但是希望能在未来做到,所以期望得到更多的理解和支持来帮助她们如何成为更好的领袖,如何跟高层管理者进行良好的沟通。因为女性天性是比较害羞的,不太擅长发表自己的意见。所以,我们为她们提供有针对性的培训,帮助女性员工更好地表达自己,在会上提出问题和意见。SAP中国女性领导者通过参与LEAP的5大核心模块训练,成功拓展了自我认知,建立了个人品牌,并提升了职业技能与规划能力。

我们还在中国成功落地了女性职业成长在线研讨会项目,这个项目还对SAP的客户及男性领导开放,助力更多来自不同行业的女性及男性领导者加深对“性别智能”的探讨与理解,推进性别平等、富有创新思维且包容性强的企业环境建设。

这两个全球项目在中国的落地,都通过搭建更具拓展性的女性发展平台,分享女性精英洞见,帮助SAP中国女性领导者发挥个人才能、优势与个性,提升数字化领导力。


闪耀:让每个员工实现梦想

《WTO经济导刊》:SAP还有哪些支持多元化、包容方面的项目?

陈玉兰:我们在多元化和包容下面提到了几大主题,在每个主题里都有落地的项目。比如我刚才提到的卓越领导力加速项目(LEAP),就是SAP性别多元化领域中很重要的一块,因为我们要培养未来女性领导者,所以希望她们有机会参加LEAP项目。

另外还有一个针对年轻员工的项目,叫“员工梦想创意大赛”(Let's shine Program)。因为我们相信每个人都有他的梦想,公司对最终获奖的员工梦想给予时间和经费上的支持。

比如有一个员工,他爱好健身,也拿到了健身教练的认证,他的梦想是有自己的一个健身房,但他又不想放弃在SAP的研究职位,怎么办呢?我们了解之后,就在上海的研究院给他提供了一个健身房,买了健身器材。通过公司的APP告诉员工在下班以后可以到这个健身房锻炼。现在我们已经将这个项目扩展了,有6个认证的员工在不同的地方做健身教练了。目前这个项目非常受欢迎,员工的参与度非常高。

《WTO经济导刊》:这个员工的故事听上去很让人激动,SAP还帮助了哪些员工实现梦想?

陈玉兰:2016 年公司支持了4个员工实现自己的梦想。比如有一个员工希望在技术方面做一些事情,改善了一个技术工具,最后他实现了梦想,还获得了公司德国、以色列的团队的肯定,令这位同事非常有成就感。

有一个是跟CSR有关的。现在很多公司都在做CSR方面的事情,SAP也是如此。比如我们每年都有长城马拉松爱心跑,有几百名员工参加。但是后台的人就很辛苦,因为他们都要用手动来统计,谁参加了、谁捐了多少钱等等。当时SAP有一个员工的梦想是希望做一个软件,把这个公益项目的数字化管理做好,所以公司找到了工程师帮他设计了一个应用软件。2016年长城马拉松爱心跑就是用这个软件对报名、捐款等进行快速统计管理,大大提高了效率。

另外,有一个员工的梦想是在公司办幼儿园,但是这个梦想比较庞大。我们找了有关的机构做了调研,但是主要考虑到孩子的安全问题,所以没有帮助其实现这个梦想。不过,我们想到了一个改良方案,就是把幼儿园改成了儿童日,即带着孩子来上班(kids@SAP DAY)项目,允许员工在特定的一天把他们的小孩带到公司,公司给孩子们安排一整天的节目,让孩子们了解爸爸妈妈工作的地方是什么样的。这一项目在上海和北京都取得了非常好的效果。

《WTO经济导刊》:公司会担心这些员工在实现个人梦想时影响本职工作吗?

陈玉兰:我们的想法是,如何让员工感觉他们在SAP不仅仅只是工作,而是真的可以实现自己的梦想。他们并没有放弃原来的本职工作,只是利于业余时间,比如午餐和下班后去做健身教练。当他们知道公司愿意投放资源帮助他们实现梦想之后,他们非常感动,工作热情大大提高了。

《WTO经济导刊》:您认为SAP的文化用什么词来形容比较合适?

陈玉兰:第一,SAP作为一个技术公司,一直很看重的就是创新,任何事情我们都在探索能不能用不同的方法来做,怎么样才能做得更好。第二,以人为本,非常多元化和包容,我们尊重所有的员工,相信每个员工都是人才,我们给他提供一个很好的平台,让他们发挥得最好。

《WTO经济导刊》:那未来在人才战略上有没有什么其他的目标?

陈玉兰:SAP还有一个继任者计划。比如说某一个职位有3个继任人,其中有一个应该是女性。我们每年会根据公司的发展重点来制定不同的人才目标,并实施具体的实施计划。

《WTO经济导刊》:请您分享一下这些年在SAP工作的感受和收获。

陈玉兰:我在SAP两年的时间里最大的感受就是,人才真正被纳入了公司核心战略,不只是说说而已,人才策略和公司策略是结合在一起的,而不是HR做人才策略,业务部门做商业计划。

另外,我觉得我个人学到了很多东西。SAP是一个平台,让每一个员工有很多不同的学习机会,而大家都很愿意去学习和了解这些新事物。人生是一个整体,工作就是人生的一部分,我很庆幸在SAP我的梦想可以实现,我的人生也更加丰富。

(责任编辑:小黑)

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