七国企业社会责任调查

21世纪将属于那些既能赢利又能担负起社会责任的成功企业。企业开展社会责任活动的驱动力是什么？企业社会责任在实际操作中呈现什么样的主要活动内容和形式？企业社会责任同人力资源管理的关系如何？人力资源管理者能够担负起企业社会责任的重担吗？带着这些问题，从2006年初开始，美国人力资源管理协会（SHRM）对中国、美国、墨西哥、澳大利亚、巴西、印度、加拿大等七国的企业社会责任（CSR）展开调研，于近期公布了初步调查结果。

在此次调研活动中，我们携手北京中外企业人力资源协会和中智外企服务公司针对中国企业进行了问卷调查。调查内容包括企业社会责任方面所制定的政策、规章、制度以及实际开展的工作。问卷还着重调查了企业在企业社会责任方面的决策、承诺和所取得的成绩，并通过人力资源管理的特殊视角，对人力资源管理者所发挥的作用进行了摸底调查。此次调查由SHRM的“伦理与全球特别专家小组”设计调查问卷，并进行了近一年的认真细致的数据收集、整理和科学分析。

成立于1948年、在全球119个国家拥有21万5千名专业人力资源管理会员的人力资源管理协会（SHRM）对企业社会责任下了这样一个定义，即“一个组织在取得财务业绩和对员工、当地社区乃至整个社会的生活质量做出贡献二者之间进行平衡的承诺保证”。2005年，美国人力资源管理协会全球特别专家小组的 “全球人力资源2005年趋势报告”认为，人们对企业社会责任的关注对人力资源管理工作产生了重大影响。随着人力资源管理战略性的日益加强，人力资源管理人员应当肩负起远比进行事务性操作更大的责任，应当提高其职业道德水准，努力使企业社会责任的战略和行动获得成功。他们应当使企业员工积极参与到企业社会责任的各项活动中来，使企业社会责任融入人力资源管理战略，使人力资源管理的各项工作与企业社会责任战略保持一致，并落实于人力资源管理的各项日常工作之中。

调查结果一：CSR的实施状况

七个国家中大约八成参加调查的企业开展了各种形式的企业社会责任活动，但许多企业并没有建立相关的企业社会责任政策。

此次调查结果表明，七个国家中大多数企业正在实践着种种可以被视为企业社会责任的活动，大约八成参加调查的企业开展了这样那样的正式或者非正式的企业社会责任活动。其中，开展了企业社会责任活动的企业比例在巴西最高，而在中国最低，但是也达到了参加调查的中国企业的81%。

但是在这七个国家中，许多实践着企业社会责任的企业并没有建立相关的企业社会责任政策，无论是正式或者非正式的政策。美国仅有25%参加调查的企业建立了相关的企业社会责任政策，比如拥有形成文字的企业社会责任目标、企业社会责任报告。同美国的企业比较，在澳大利亚、印度、墨西哥和巴西有更多的企业制定了正式的企业社会责任政策。值得注意的是，大多数没有制定企业社会责任政策的企业目前还没有建立企业社会责任相关政策的计划。不过，巴西的企业是例外。有四分之三的巴西企业正计划建立这种政策。在这方面，巴西的企业超过了美、澳、中、加各国的企业。

调查结果表明，超过一半的企业将企业社会责任写入其业绩目标和企业使命之中，从而使企业经营战略和企业社会责任相联系。然而，同参加调查的印度企业比较，中国和澳大利亚的企业在进行企业经营决策时，显得没有足够地重视企业社会责任。表明这些企业将企业社会责任与企业的经营活动相结合的程度不高，还仍然孤立地看待企业社会责任工作。

从调查结果看，人们对企业社会责任实践的定义并不统一，各有各的理解和划分。总体来讲，人们认为企业目前进行的两个首要社会责任活动是为当地的慈善活动或者遭受自然灾害的地区捐款或筹款。在美国、澳大利亚、加拿大、墨西哥和巴西，首要的活动是为当地的慈善活动捐款或筹款，而在中国和印度则是为遭受自然灾害的地区捐款或筹款。

但是有一个趋势是，企业参与不同内容企业社会责任活动，其员工规模也不尽相同，具有相关性。这似乎意味着企业在决定参与何种企业社会责任活动方面受到企业员工规模的影响，这也很有可能表明企业参与企业社会责任活动的程度受到他们能够利用的资源数量大小的影响。

我们发现，参加调查的各国企业社会责任活动还包括通过企业资助和员工自愿参加等方式开展社区服务活动、针对企业经营决策和经营活动对社会和环境的整体影响进行分析与监控、与妇女或者少数族裔拥有的公司或供应商进行商业合作、与环境友好型公司或供应商进行商业合作、关注全球公平劳工/雇佣标准和实践的变化和更新、对全球原材料供应商进行跟踪考察，等等。同其他几个国家，如美、澳、印的企业相比，参加调查的中国企业在以上这些企业社会责任活动类型方面显得单一、缺乏多样化。

当然，可以理解，由于企业的战略目标的各异，各个企业的企业社会责任的时间表和内容会不一样。由于产业的不一样、企业从事的业务不一样，某些企业可能会比其他企业更容易受到社会的关注或者监督。这些企业则会更多地将精力放在能够立竿见影消除对企业形象产生不利影响的因素。对于某些地区的企业来讲，反对腐败的行动可能更重要和急迫，但对另一些地区的企业来讲也可能冲突管理或者疾病防治更重要和急迫。

企业社会责任实践的成功与否在很大程度上得益于企业同企业利益相关者、社区乃至全社会的沟通，这也是将企业经营管理更加透明化的全球趋势。我们发现，参加调查的各国企业还非常注意对其企业社会责任活动进行披露，注重向他们的利益相关者表明其在企业社会责任上的决心和承诺。有三分之二的企业采取通过书籍、新闻刊物等形式对其企业社会责任活动进行宣传报道。但是，在对企业社会责任的政策和实践进行专门报告方面，各国的企业都显示出了很多大的不足，存在着薄弱环节。

调查结果二：实施CSR的驱动力

七国被调查的企业实施企业社会责任的第一大动力是向社会作贡献，第二大动力是实施公共关系战略，而面临的最大障碍是费用问题。

对于七国企业开展企业社会责任活动之目的和动机，我们这次调查也进行了探索。很多参加调查的企业认为其出发点一是为了向社会作贡献，二是作为实施其公共关系战略的一部分。许多企业也认为它们开展企业社会责任活动的出发点是保证遵守行业法规和制度。这似乎同人们对企业社会责任的传统看法一致，即出于一种博爱的、遵纪守法的目的而实践之。

我们发现向社会作贡献是参加调查企业的社会责任的第一大动力。在实践中，有35%的中国企业审视了它们的经营战略对社会的整体影响。这反映了将企业社会责任纳入企业经营战略的历史潮流。在中国、美国、澳大利亚、印度和加拿大，参加调查的大多数企业认为实施其公共关系战略是企业社会责任的第二大动力。第三个目的/动机则在各国各不相同。在美国是为了激励员工的参与意识，在澳大利亚和印度是出于对环境的关注。而在中国，则是为了增强企业竞争优势。企业社会责任背后这些既有利于社会又有利于企业个体的助推力无疑会使得企业获益匪浅。

各国参加调查的人力资源管理者相信，通过企业社会责任实践，能够在诸多方面促进企业的进步和发展，例如企业公众形象、员工士气、员工忠诚度、客户信心、品牌认知度、企业整体竞争力。其中，最为显著的积极作用是企业能够提高或改善其社会的公众形象。在美国、澳大利亚、印度三国，分别有61%、63% 和58%的被调查者认为产生的结果之一是提高了员工士气，而在中国则仅有26%的被调查者持有相同看法。另外，在印度有56%的被调查者，在中国有61%的被调查者认为企业社会责任实践提高了企业品牌的知名度，而在美国仅有42%的被调查者持有相同看法。

在企业社会责任所面临的障碍方面，大多数的被调查者认为费用是所有企业的首要障碍。对第二大障碍的看法则不尽相同。在澳大利亚，缺乏来自高管层的支持被认为是第二大障碍。在中国、美国、印度、加拿大和墨西哥，大多数被调查者认为第二大障碍在于企业社会责任带来的益处没有得到应有的强有力的证明。在各国参加调查的、其公司已经开展了企业社会责任活动的人力资源管理者中，仅有不到一半的人表明他们的公司对其企业社会责任活动进行了投资回报（ROI）的评估。大多数企业并没有将企业社会责任活动建立在科学的评估之上，也没有设立必须实现的基准目标。然而，对此现象我们也应该从另一个角度来考虑，即尽管企业没有投资回报的数据作为支撑，仍然有大量的企业在实践着社会责任。它们并没有强求企业社会责任一定要获得经济或财务效益。这样看来，企业社会责任活动的投资回报（ROI）的预测、衡量及评估将是一个有意义而现实的研究话题，对于投资回报的作用和功效有待于大家作深层一步的调查和研究。

调查结果三：人力资源管理者的角色

调查结果表明，企业人力资源管理者目前主要是企业CSR战略和计划的执行者而不是战略和计划的制定者。

企业社会责任对于企业的整体提升和发展在许多方面具有不可估量的作用。而这些方面正同人力资源管理的传统职责有着紧密的关联。员工是否将企业视为其就业的第一选择取决于企业的形象、公众对企业的认知度和认同感等。企业社会责任对于员工士气、员工忠诚度和企业雇佣品牌的积极作用，也正是与人力资源管理的重要任务——人才的吸引、发展、保有和激励等人才管理的各个方面密不可分。具体来讲，企业社会责任涉及到人力资源管理职能的诸多方面，例如员工健康福利、劳动保护、公平收入、下岗、解雇和再聘用等。提升员工和自身的职业道德水平则更是人力资源管理的重要趋势之一，而职业道德和企业社会责任感的关系毋庸置疑是密不可分的。

由此看来，实施企业社会责任与人力资源管理的范围和职责虽然不是百分之百的对等，但却应该是你中有我、我中有你，相互交叉、相互依存的。我们正在迎来一个人力资源管理人员拥有更多机会发挥其战略作用、扩展其职责的时代。

那么，人力资源管理者在现实工作中与企业社会责任是什么样的关系呢？协会的此次调查表明，许多参加调查的企业制定了正式的企业社会责任战略，但是大多数企业制定企业社会责任战略的责任都由董事会成员、总裁、CEO或者其他最高管理者承担，而人力资源部门或者专门组成的团队则负责执行这些战略。

一方面，人力资源管理者还没有作为公司战略制定和规划的参与者，能够与企业的最高层坐在一起对公司的存在和发展、对公司对社会和环境的影响进行讨论，对公司的关键战略起到应有的影响和作用。另一方面，我们也可以看到，企业在社会责任方面已经开始了从理论到实践、从政策制定到具体落实的转变。

放眼未来，人力资源管理者要发挥其领导力的作用，其任务则在于对企业社会责任进行宣传和使各方参与到企业社会责任实践中来。人力资源管理者可以通过对员工进行宣传、沟通和教育，使他们了解企业社会责任重要性，了解本企业的社会责任战略、政策、计划和具体活动，收集、采纳员工的反馈和建议，从而达到员工参与企业社会责任活动的目的。

讨论人力资源管理与企业社会责任的关系，对于今天走出国门、走向国际化的中国企业来说具有巨大的意义。同其他国际化企业一样，中国企业将面临的问题是，无论我们作为雇主还是作为服务或商品的提供者，我们应当确定我们在国外当地社区和社会中所扮演什么样的角色。越来越透明的公司治理模式、不断扩大的公众知情权将会使任何公司的负面行为面临曝光的可能。中国企业的人力资源管理者要在国际化的浪潮中，成为愈加战略性的、具有领导力的管理者，应当在更宽泛的意义上理解企业社会责任。

（作者系美国人力资源管理协会（SHRM）中国首席代表，博士）

责任编辑：曹冠