论坛研讨实录

（主持人：

Alice Pedretti，欧洲企业社会责任协会项目经理；

研讨嘉宾：

张峻峰，金蜜蜂专家委员会专家；

Alex Wang，法国电信集团采购与供应链高级副总裁；

高宇，雀巢（中国）公共事务部总监；

赵秀富，中国铝业公司企业改革发展部副主任；

贾宏伟，TÜV NORD 中国高级专家。）

Alice Pedretti：好，各位下午好。首先要请上我们的各位专家，这个环节更好地去探讨我们刚刚讲过的部分内容，同时能够让大家更加细节地去倾听一些比较实际的说法，有请金蜜蜂专家委员会专家张峻峰，还有法国电信集团采购与供应链高级副总裁Alex Wang、雀巢（中国）公共事务部总监高宇、中国铝业公司企业改革发展部副主任赵秀富、TUV NORD中国高级专家贾宏伟。

我们今天的讨论目的是要去进一步地探讨刚才我们提到的六大元素，并且想听听大家的观点，哪些地方是一些挑战，或者说你们自己有的经验当中，吸取哪些教训，我们首先请来自于法国电信集团的Alex Wang。他在这方面有很多的经验，特别是一些创新的方法，来进行一些采购，所以我想请您来讲讲法国电信集团在这方面的实践。谢谢。

Alex Wang：女士们、先生们，下午好。我非常高兴来到这里，和大家分享一下我们商业与人权的相关观点。我是法国电信集团，在这个集团当中，我是做采购的，但是今天的话，我其实代表的是一个机构，这个机构包括13家跨国公司，还有德国的电信厅，法国电信公司，还有荷兰，包括来自瑞士，加拿大，西班牙，挪威，英国和瑞典，还有意大利，美国等国的电信公司。在这里我代表的其实是这13家电信公司的一个机构，我们在这一个机构当中，我们是跨越了竞争，虽然我们都是电信公司，我们之间是存在竞争的，但是在这个平台之上，我们更重要是互相合作，来提高在我们行业企业社会责任的实践。

在我们的工作当中，特别是我们的现场审计当中，我们是有一百多项检查清单，这个检查清单中有很多都是和人权相关的。首先是社会方面有49个，这里面包括我们的童工，还有青少年用工，还有歧视，工时以及工薪等等，也就是这49个项目都是和我们的工作安全相关的，包括我们的应急保障制度和卫生、环境以及食品等等。可以看到我们的人权，其实在我们的现场审计当中是覆盖了很多的方面及我们是三个公司都这么去做的。

Alice Pedretti：谢谢，我们之后再去继续讨论，我觉得非常有意思的一点，你是一个比较合作的倡议，所以说你们跨越了公司之间的竞争，而13个公司来进行合作，而且你刚才提到，人权涉及的方面非常之多，我觉得这是一个非常先进的方法。

Alex Wang：这是我们2009年开始的工作，那时候我们和一些欧洲的公司进行合作，后来我们和美国公司也合作，我们现在和中国公司，电信运营商来进行讨论，有没有这样合作的可能，我们希望通过这个平台，能跨越竞争。

Alice Pedretti：还有一个问题，你能不能说一下在这个合作当中，两大挑战？

Alex Wang：首先尽管我们有同一个行业，但是我们来自13个不同的国家，也就是说我们对人权的理解都是不一样的，所以首先要让我们的理解要在一个平面之上，写在纸面上很容易，但是在现实生活中很难协调，第二方面我们还有一些供应商，我们要和我们的供应商来进行合作，而不是说和我们的供应商来进行对抗，这个需要花很多时间和耐心。

Alice Pedretti：谢谢，这也是我们在经历过一些事情，我们需要一些时间才能够一步一步达成这样的合作，谢谢，下面我想问赵先生，来自于中国铝业公司。ISO 26000也包含了人权方面的一些内容，我想知道人权在贵公司所负责的汇报当中，是怎么体现的，以及在相关的工作当中，你遇到了什么样的人权方面的挑战。

赵秀富：谢谢漂亮的主持人Alice Pedretti，我要非常高兴地告诉您，您今天发布的这个报告，我觉得有三个跟我们非常吻合，第一个就是刚才您讲跟ISO 26000的关于人权方面的要求，非常吻合。第二个，就是跟我们中国传统文化非常吻合，虽然说人权人家说很陌生，其实并不陌生，我们孔子老先生在两千年前就说仁者爱人，我们后来发展成博爱，所谓博爱人要有仁爱之心，包括我们教孩子的“人之初 性本善”，这都是跟我们相吻合。第三个就是跟我们公司相吻合，中国铝业公司专门设立了工作委员会，这不是我们的一个部门，凡涉及到社会责任，凡涉及到人权都参与的。

我们在把人权分解之后融入到我们的日常管理当中，我们主要融入到哪些部门去了，比如劳工实践，劳工的人权，我们主要分解在人力资源部和工会，我们这个工会是维护员工利益的，公民权利我们都分解到人力资源部工会这些部门，还有工作组的权利，工作组的权利比方说安全环保这些，我们把它融入到安全环保这些部门，供应链当中的人权我们把它融入到采购，供销这些环节，所以我想对照您讲的六个部分，我们公司做得应该说非常合适，我们有信心在中国把它开展得很好，这是我要回答您刚才的问题详细的情况，如果您需要问的话，我再回答，谢谢。

Alice Pedretti：非常感谢，其实我还有一个问题想要问您，您刚才特别提到了和中国文化是一致的，但我不是特别理解，我们希望了解的是说您的战略，首先是和您的企业战略一致，同时和中国的整个企业文化是一致的，那么我怎么说呢。

赵秀富：怎么说都可以。

Alice Pedretti：您刚才提到了培训和包括工会，我相信您也让您的员工参与到了我们相关的工作当中，所以我的问题是在您的经验当中，关于人权方面是不是和所有的员工达成了一致的理解呢？

赵秀富：关于人权的，我们企业从决策到运营的全部过程当中，都渗透到工作当中了，比如说我们在采矿，我们这个公司是一个采矿的企业，在采矿的时候，我们首先在决策这个项目，首先就想到采矿对当地原住民有什么影响，这个会纳入到我们决策的议程，然后我们在运销过程当中，采购过程当中，或者销售过程当中，把人权融入到我们全部的供应链上，我们员工他们有知情权，我们企业的每一项重大的决策特别是涉及到员工利益的，我们都要通过一个叫做职工代表大会，必须通过职代会通过，让职工都知道，否则你就贯彻不下去，就不能够生效。所以我们以一种职代会的制度，从制度上保证人权的落实。当然我们还有员工接待日，员工什么意见，可以直通我们厂长，经理。这样一个情况。

Alice Pedretti：非常感谢，这是非常好的一个实践。下面我想问一下来自TUV NORD的贾先生，你这边是一个服务的供应商，这里面主要是涉及到一些宣传和一些沟通，您在培训方面有非常多的经验，我看看您这里边出了非常多的培训方面的指引，我想知道在您工作当中和经验当中，人权是在培训当中怎么体现出来的呢，以及对人权问题进行宣传和沟通的时候，出现了什么样的挑战呢？

贾宏伟：谢谢主持人，我是来自于德国的TUV NORD，是一家第三方的技术服务公司，我在这公司也有十六年。在这期间，我也做了很多有关社会责任人权方面的工作。在最近的八年里，我的角色主要是做一个培训师，在做各方面的企业的人权，社会发展可持续发展方面的培训，其中一个项目是我参加了国际劳工组织，他们在中国有一个中国企业可持续发展的项目，我是这个项目的中国专家培训师。在这个项目的过程中，我们如何去把社会责任，或者是人权的这些概念真正推广到企业端，其实在开始培训的时候我们有很多的困难，这个困难就是说中国的企业为什么要去做那些社会责任，或者是人权的要求，大部分都是和贸易相关。

我们当初在培训的时候，有一个方法很重要，如何让管理者，老板和员工都共同地去认识社会责任和人权的重要性，所以当初我们培训的时候，就采用了一个方法，这个方法就是说必须要让老板和员工一起参加培训，没想到效果非常好，因为老板也从来没有和一线的工人一起培训过。一起培训以后，第二步干嘛，我们又开始促动他们说老板每个星期每个月都要开会，过去的开会他们经常是管理层会议，我们又开始促导他们说我们的管理会议能不能邀请50%的员工参加，很多老板一开始不同意：开会是一个决策，很多工人什么都不懂，他怎么能去参加这个会。我说您能不能尝试一下，而且我们这50%员工里面，我们又规定里面含有50%的女性员工，能听到各方面的声音，想不到我们有好几个项目，推动了以后就发生了很多改变，这个改变是说过去老板总说手下的人执行力不好，下面的人又说老板的执行力不好，但是通过了我们共同培训，共同开会，共同讨论决策，老板发现员工提出的问题更直接，比那些管理层的人提问题更直接。而员工呢，他们又认为过去老板高高在上，很多的事情没做好他们都认为是老板的问题，但是想不到他们自己跟老板沟通以后，发现其实老板也很想去做一些改变。

所以说我是觉得对一个社会责任的推动也好，作为一个人权的推动也好，从一个第三方的审计和培训，我们不是主动一个结果，我们更要注重的是一个过程，是一个非常有价值的过程，而且在这个过程中，只有员工和管理层和老板，真正地建立起一个良好的沟通和信任关系，这才能把我们推动社会责任，推动人权，才可以打好一个非常好的效果。所以说这几年包括我现在，我一直也是参加了项目在推动，虽然八年了，我现在一直在推动，我也是相信随着这个项目的推动，我们自己要去改变一些理念和方法，最终还是能够去推动我们整个企业在人权和社会责任方面，能够得到一个大的发展。

Alice Pedretti：好，非常感谢您，讲得非常的全面。不仅仅讲过我们培训，还讲过要给他们一定的鼓励，能够有一些奖赏，同时也讲到这是一个非常全面的介绍，除了这些方面之外呢，您还讲了双向的沟通和交流的重要性。还有就是来自雀巢（中国）的高先生，我们知道其实我们对欧洲的案例会比较了解，鉴于人权问题是全世界问题，您是负责公共事务的，能不能从您的角度来讲一讲，您是如何做出不同的平衡，不管是内部还是外部事务的协同方面。

高宇：大家好，我是雀巢（中国）有限公司的高宇，关于人权内外沟通，这个问题确实非常重要。大家都知道人权问题是目前在中国的背景下相对来说还是一个尚在开发的事情，但是无论是大小公司来说，我们是有资源的，但是如果没有内外部的沟通，很多效果都无法达成。

雀巢，算是一个巨型公司，因为我们现在是全世界最大的食品饮料公司，雀巢在全球已经成立了150年，我们是有长期历史的公司，经过这150年的发展，我们也意识到人权问题是非常重要的问题，也是一个公司无法规避的，特别对于雀巢这个公司来说，我们是食品饮料公司，我们有农业原材料，你比如说咖啡，比如说奶，另外鸡蛋，鸡肉等等，而另外我们也有其他公司所需要的工业原料，这个价值链是非常长的，目前来说，世界的标准已经要求领先的公司不仅要关注自己运营本身，还要关注供应链和价值观的问题，所以这个东西就是比较大的挑战。我们是通过这样的方法来建议我们内部和外部沟通系统的，其实非常复杂，大概有八个，我今天用有限的时间给大家简要介绍一下。

第一个层次就是在政策层面的承诺，在雀巢内部我们现在已经有很多关于人权，涉及到人权领域的政策，你比如说供应商准则。另外我们有关于员工工作条件的政策，另外还有关于隐私权，主要涉及消费者这方面的政策，另外我们还有关于在责任采购，以及在供应链的过程中，我们应该怎样保障和促进人权，这些政策就是我们基本的业务准则，我们利用它来去引导我们在各方面的工作，然后第二层的系统就是关于利益攸关者的沟通和参与，因为他们也是人权主要的攸关者，他们的沟通和参与也非常重要，雀巢在制定很多政策的时候，我们会提前跟外部的利益攸关者进行沟通。也就是说，我们会邀请很多的利益攸关者，无论是政府研究机构，还是社区的代表、供应商等等，会邀请他们参与我们的讨论，他们也是所谓的雀巢本身的政策。

第三个就是关于培训这方面，刚才贾先生也提到了在培训过程中非常重要的，培训也是对一个公司来说要贯彻相关政策的成本可控的一个方案。雀巢本身我们有自己的人权培训的课程，这个是我们跟外国很多人权专家和权威机构共同制定的培训计划，这个培训计划可以是所谓的面对面的培训，另外我们也有在网上的课程，也就是说每一个雀巢员工在加入雀巢之后人权培训课程是必须的，大家必须完成，而且我们有年度的指标，然后参加的员工不仅是我们在总部的员工，另外还包括我们在销售的市场团队，还有在工厂的员工，因为雀巢在中国有33个工厂和3万多的员工。其实大家想想这种培训是有很多的艰苦，因为很多的销售人员他们经常不在电脑旁，他们也很难参加，另外在工厂上很多工人其实都是在生产线的，很难去做一两小时的培训。我们每年都有这样的机制，去监督这些培训的进展，我们通过我们自己的系统，工作管理人员的系统，通过人力资源管理的系统，去确定不同管理人员的绩效指标，其中就包括一项，你要在你所触及到的雀巢员工实现这个培训。

第四方面，就是风险评估方面，雀巢有一个全面的系统去监督我们的运营。会产生哪些人权问题，这个东西不管涉及到我们本身的人员，包括跟外面的机构在监测不同环节这个人权出现的问题，根据这个问题出现的等级，把问题反映到管理层。

第五方面，我们跟一些外来机构，比如说丹麦人权协会，我们2008开始跟他们开始合作，做关于人权社会影响的工作。我们会跟这样的机构合作，比如说去年我们在中国做了这样一个评估，就是参与到我们的供应链和操作团队一对一对的访谈过程去了解出现的人权问题，之后我们每年采取一个行动计划，去解决人权问题，其他的还有公司制度结构，跟人权相关的问题，有水资源的，有交流的，另外也有人权本身的议题。

最后一方面就是，比如说大家每年可以通过我们雀巢的报告，每年大概有四五百页，有非常详细的我们所做出的关于人权的八项承诺，另外下一步我们行动计划是怎么样的。

Alice Pedretti：好，非常感谢。您讲了在人权保护方面的不同层次，包括培训，还有这些不同层次的交流，报告，不同团队，这些都是息息相关而且相辅相成的。接下来我们要问问最后一位嘉宾，我想我们都听到了前面四个企业做得非常优秀，他们有自己的标准，自己的一些原则，而且做出了卓越的努力，所以我想听听您的看法。您在听了前面四家企业的经验教训，以及做法和成就以外，您是不是可以讲一讲对于企业来讲，对于人权的保护方面应该提出哪些建议。

张峻峰：这个问题也是很有挑战性的，这个问题很有意思。我想因为刚才四位来自企业的经理们做了非常有意思的介绍，我也从中学到了很多东西。实际上，我们谈商业伦理和人权的时候，其实我们有很多现成的文件可以做参考依据来思考，比如说刚才都提到ISO 26000。它说保护人权是政府的事，是政府的职责。对企业来说，要尊重人权，同时要规避由于侵害人权所导致的风险。对企业来说，相对而言，你首先要了解，这到底是怎么一回事，事实上，比如说过去这些年，所有这些文件谈的比较多的，都是我们注意到的比如说关于童工问题，关于强迫劳工问题，关于歧视问题，但是就我们中国企业发展阶段来说，这些问题可能还有，比如说在小企业，比如我知道跨国公司存在一些严重的歧视问题，这些都存在，但是另外你再到企业去看看，他们人权观念问题就发生一点改变，改变在哪，最近我在搞一个调研我就发现，如何让企业的员工快乐的工作，如何创造一个愉快的工作氛围，如何为员工提供一个发展空间，这个是我们很重要的工作。

我知道很多大公司，似乎有很多比较完善的人权政策，但是比如说它的歧视问题，实际上隐性和显性非常严重。如果对这些问题没有一个合适的机制来解决的话，这个人权问题虽然你可以唱很多高调，但是实质上你不知道如何实现它。前一段调研我发现一个特别奇特的现象，很多大的跨国公司的员工离职，为什么，我问过一些人，他说我在里面干得不痛快，我干到一定程度上，就没有升迁的机会了。对于这点我想说的是，人权是什么，你在特定的环境下，你就发觉这个人权问题需要讨论，在不同的经济发展阶段、文化背景下需要讨论。

前一段时间，法国一个非常著名的百货商场家乐福搞了一个调研，总部搞调研专门在法国和中国两个地方，针对家乐福的内部管理做了一个研究，研究的结果发现在法国本土那边的公司，他们这个CSR政策，人权政策比较多，字面上东西挺多，反过来中国公司这边呢，具体的规定没有这么多，相对比较少，因此从得分来看，那边70分，这边30分，但是作为有意思的对比，在人权领域真正实现权利的结果是什么样子，法国那边得分30%，这边得分70%，为什么会有这么大的差别？

家乐福做了一个关于女性的调查。事实上，中国的企业关于性别的规定，没有那么严格，但是在实际的运营过程中，中国的企业更加尊重女性，这可能和我们一直尊重人权，尊重女性有关系。我们一直讲女性半边天，法国那边对女性不太尊重，我估计这个研究应该是客观的。他们自己做的这个报告，可能不同的文化背景下，对人权的重点的理解可能是不一样的，同样是歧视，你比如说在中国如果跟你谈种族歧视，咱中国人觉得很奇怪，咱们什么时候从种族角度歧视过谁，但是种族歧视在很多发达国家是一个非常严重的问题，这就是为什么在反歧视的时候，发达国家特别重视这个种族歧视这个因素，因此我说当我们谈人权的时候，我们首先要弄清楚人权是什么，在不同经济和文化背景下，人权的重点应该是什么。

在这个前提下，怎么把人权融入到我们企业中，我觉得几位嘉宾的发言非常有意思，要把这个理念传达过去是第一条，第二有了理念的认知以后，如何把它做下去。从西方的人权到中国的人本，这都是耳熟能详的东西，关键是怎么把我们中国的实践结合起来，我觉得从这个意义上说，刚才四位嘉宾做了介绍，以及商业伦理蓝图都非常有价值，我觉得从这个意义上，从一个新的角度来考虑我们企业如何维护人权，尊重人权，规避人权风险，这是一个很有意义的讨论。

Alice Pedretti：非常感谢，在欧洲我们可能是有很多的政策，但是化为行动还需要一点时间，我觉得中国这点做得更好，这是一个长期的过程，我们需要一个逐步的渐进的解决方法。其实任何事情都不可能一蹴而就，所以人权保护更是如此。在结束这场之前呢，我们也看看是不是听众有什么问题，但是请简短地问一问，看看有没有提给我们专家的问题。

观众：大家好，我有一个问题想请教贾经理，刚才您提到了培训在企业中的运用，我想从你的角度来讲，可能像大企业，他可能做得非常好，系统非常全面。从您的经验来说，对于中小企业这种培训来说，他的一方面是中小企业，然后另一方面一些行业他的员工流失率非常高，您的了解特别是中小企业他们对于培训是如何嵌入到制度当中，如何确保在面对员工流失率的情况下，如何确保这种培训的可行性，谢谢。

贾宏伟：谢谢您提的问题，我来回答一下。其实我现在做培训，我也在思考你这个问题，培训怎么去创新，培训怎么样真正地把知识去付诸与实践，包括我这几年跟国际劳工组织做培训的时候，我们很重要的一点就是改变了一个培训的方法。这个方法就是说传统的培训就是上课，然后我比如说上两天课，我能够确保他听懂，而且他觉得很开心，两天以后大家鼓鼓掌，然后就拜拜，老师再见。这种培训我每次都跟学员说，有没有用，他们都告诉我，贾老师非常有用，但是我跟他们说，对不起，没用。

为什么？因为你们没有付诸于实践，所以在现在的改变，包括我自己的培训，现在改变的是培训一定要加行动，所以说我最近在跟国际劳工组织做培训的时候，我每一个课题，我在上课的时候，我都要他们把我讲的内容要转换成行动计划，后续我会跟踪三次，也就是说我不是通过一个项目把一条鱼给你，我一定要教你钓鱼的本事，我要跟踪的三次，我是要确保你的培训，行动计划是真正能够落下去的。这一点也是我刚才说，我从培训开始，我叫管理层跟员工参与，让他的老板也看到培训是真的可以创造价值的，因为老板如果看不到这一点，他是不会去投入更当的资源去培训，我们从培训的角度，本身也要去创新，特别是中小企业，可能大企业他已经有一个系统，但是中小企业他没有这个系统，他需要有老师真正去带领他。

至于您说的第二个问题，说员工离职率高的问题，这个问题也很大，很难说，我们关键要说员工为什么要离你而去，而是你企业没有给员工一个吸引力，吸引力不是在于公司的高低，还要在于老板的责任，老板的情感，包括员工自身的发展等等，他也是多方面的因素所构成的。如果你的企业没有竞争力，老板自己也没有影响力，员工在这个公司也没有发展，你反过来要去想，员工为什么还要在你这个企业，所以说我觉得企业要发展老板不要去抱怨现在的社会，员工离职率高，首先想一想你尽责了，特别是面对现在的90后，你也要问一问，你有没有为我们的90后，为下一代尽责了。

Alice Pedretti：谢谢，我要再次强调一下就是去衡量项目的影响，以及量化的影响和质化的影响，您刚才提到了不仅仅告诉他们做更重要的事，通过一些方法进行评估，看看我们项目的影响。

Alex Wang ：我就再讲一句，我特别要同意刚才张老师说的一点，我们不能够只停留在理论层面，我一定要实践实践再实践。

Alice Pedretti：我觉得是一个非常完美的总结了，我们感谢各位。我现在再把麦克风还给您。

张峻峰：实际上这个总结完了就应该是结束了。感谢Alice Pedretti主持这场非常有意思的研讨会，因为我个人在其中，她是非常出色的。我们这次会讨论的问题，实际上如果你细想，可能你觉得还不够解渴，不够解渴在哪儿，这样的问题，我们没有充分的时间，但是我们确实有收获，收获在哪呢，企业的商业伦理和人权问题，当你和企业经营结合起来，实际上我们每一个企业都有很多事情可做，而且都有很多方法可做。

因此，掌握正确的方法，以充分的耐心和决心，把企业里边相关的人权问题，持续讨论下去，并且以正确的方式，履行自己的责任，这还真是个挺需要大家讨论的问题，需要社会各方面共同推动，也需要企业自己做出努力的问题，因此我说我们应该感谢《WTO经济导刊》和其他机构组织了这么一个讨论，使我们有机会就这个问题做思考，当然也感谢各位专家们共同来参与见证这样一个讨论，我们这一节的讨论到此结束，谢谢大家。

(责任编辑：小黑)