黄英祺：以员工发展带动企业战略转型

无论在这个世界的哪个角落，伟创力在中国的11万人绝对称得上是个名副其实的“大家庭”，但黄英祺这个“大管家”却似乎当得游刃有余。他的秘诀既在于他的睿智和学识，也在于他对企业员工价值的深刻理解。作为伟创力在亚洲的“大管家”，黄英祺和他的伙伴们通过对企业社会责任理念的探索发展和特色实践，在为行业树立起新的责任标杆的同时，也为国内劳动密集型企业实现转型升级提供了借鉴和思考。

人物简介

黄英祺，伟创力全球企业社会责任与员工关系副总裁，曾担任霍尼韦尔（Honeywell）亚太区人力资源副总裁、香港汇丰投资银行亚太区人力资源高级管理等职位；2007年6月，在香港举办的2007 HRM颁奖典礼上荣获最佳人力资源领袖大奖。

文 | 本刊记者 赵钧 于志宏

4月22日下午5时，出席伟创力与清华经管学院企业社会责任讲席教授计划的各方代表缓缓走出会场，坐在前排的黄英祺终于长长舒了一口气。

为致力于未来领导力的提升和行业的可持续发展，黄英祺早在去年就开始着手伟创力与清华经管这次具有战略性的合作。令他欣慰的是，伴随着清华综合企业社会责任课程在今天正式推出，一系列有关员工发展和绿色制造的课题将持续深入展开。

在企业自身发展的同时兼顾到环境、社区和员工等相关方的利益，黄英祺认为承担社会责任不仅仅只是企业公民应尽的基本义务，还是一个优秀企业所必备的素质。2005年中，黄英祺被派往亚洲，负责改造伟创力的人力资源实践，其目标是在3年内将本地区的员工人数增加一倍。他为亚洲开发的人力资源战略相当成功，最终被采纳为全球战略。由于在吸引、保留和激励人才方面取得不俗成绩，两年前他开始负责伟创力在全球范围内的企业社会责任以及雇员关系，其重点是利用具有战略意义的企业社会责任事业来帮助伟创力加强其竞争优势。

为此，黄英祺制定了一个计划，并寄希望于该计划的实施能够让伟创力成为“最佳雇主”、“最佳合作伙伴”、“最佳投资者”，而实现这一角色定位就要从四个方面着手，即“环境”、“商业道德及治理”、“社区伙伴关系”和“员工”。

黄英祺在香港出生，在加拿大长大，刚来中国工作的时候，他很难适应，因为在加拿大有很多成熟的模式和经验可以借鉴，但在中国却几乎没有，全部要靠企业自己建设。因而在他看来，“前面两个方面并不难实现，遵循一些法律标准即可，但后两个方面就没有多少可以参考的对象了。”

但在随后不到7年的时间里，伴随着实践的深入和理念的创新，黄英祺通过卓有特色的人力资源统筹整合和员工“大社区”管理模式，几年前一直困扰着他的“社区关系”和“员工发展”难题正一一得到有效解决。

正视社会责任的价值和作用

《WTO经济导刊》：在代工生产行业，更多的是以低成本来竞争。伟创力不断增强对企业社会责任的投入和关注，是来自顾客的要求呢还是公司内部的要求？您又是如何看待社会责任这一新的竞争要素的？

黄英祺：首先需要说明的是，企业社会责任一直以来就是我们企业文化中不可或缺的重要组成部分。尤其在经过近些年的加速发展后，社会责任已经贯穿到企业经营的始终和产品生产的整个生命周期，成为我们立足市场新的竞争优势。

加强对环境保护和员工发展的投入和关注，积极履行企业社会责任，一方面是由我们企业的内部文化决定的，另一方面同样也有来自政府、供应商以及非政府组织的压力。履行社会责任的驱动因素并不只是某一个单一因素，而是综合和反映了多利益相关方的现实诉求和共同愿景的。对公司这一企业文化的秉承和发展，也决定了我们将努力成为行业履行社会责任的领导者，为实现行业的可持续健康发展做出贡献。

社会责任将成为企业新的核心竞争优势的原因还在于我们认识到，越来越多的顾客和供应商并不只是靠低成本来竞争，他们除了关注产品的低成本之外，同样注重产品信誉的成本和品牌的成本，而这些也正是我们一直在寻找的合作伙伴。因为就我们过去的经验显示，在做到对环境、员工、社区等负责时，我们也总能够满足他们的期望，为他们带来最大的利益。

《WTO经济导刊》：有效改善员工工作环境、充分保障员工利益势必增加企业的生产成本，在履行企业社会责任的时候，伟创力是如何进行成本效益分析的？您为什么会觉得企业社会责任可以为企业带来竞争力的提升？

黄英祺：对员工的投入既可以看成一种成本，也可以看成一种投资。在伟创力，我们认识到用于提高员工权益的投资会为企业带来非常好的回报，而我们的实践也证明了对于员工权益的关注有利于进一步提高企业的生产效率。

去年一年由于员工离职所造成的成本损失仅仅在珠海工厂就达到了1200万，为此我们要求园区生产车间的主任将更多的精力花在员工身上，帮助他们解决一些现实的问题，同时在员工的学习和发展上进行更多的投入，让他们在工作和学习之余踊跃参与到社区中去。在进行了这些工作之后，我们发现员工对企业的满意度明显上升，员工流失率大幅下降。最具有说服力的就是，在越来越多的企业因春节后招不到工而出现“民工荒”的时候，我们却实现了98%的员工回归率。回归率的大幅提升又有利于降低由于员工离职而给企业带来的新增成本，从而改善企业的经营绩效。我们对员工责任持续关注和投入的积极成果正越来越明显地显现出来，并为企业的可持续发展带来丰厚回报。

事实上，企业社会责任和生产率之间很难用一个数量来进行量化。对自动化经营的投资尽管会带来人员的减少，但也有很多外部研究显示，通过提高员工的参与会大大地提高生产率。虽然更多的时候企业社会责任跟企业利润之间并没有表现出明显的直接关系，但是通过过去的实践和经验，我们深信企业社会责任是能够为企业带来很多正面的回报的。

有效整合人力资源平台

《WTO经济导刊》：员工是企业的财富，伟创力在中国有超过11万员工，您是如何吸引到优秀的员工？又如何留住这些员工，并发挥其潜力？

黄英祺：除了建立一支庞大的招聘团队之外，在吸引人才方面，与其他很多外资企业不同，我们的很多做法更加注重长远。在2007年和2008年，我们分别与广东工业大学和华中科技大学开展合作。与前者建立并实施“校园人才培养项目”，与后者共建“伟创力—华中科技大学研发中心”，共同发展尖端机电科技。“产学共建”，一方面为学校带来资金和技术支持，一方面也为企业输送后备技术人才。

实际上，我们在把一些培训和教育项目进一步向下游移动，在大学教育的更早阶段就体现出来，让学生有机会使用我们的设备，体会我们的流程，这样可以进一步加快我们招聘的速度。这既是一个培训项目，同时也是对人才一种非常有吸引力的方式。

大家都知道，电子行业在中国是一个员工流动性很强的行业，我认为，要留住企业员工的关键在于管理更人性化，能为个人的发展提供更大的空间。更大的发展空间也包括被称为伟创力大学的内部培训体系。它的创立是基于这样的理念，即受过良好培训的员工是公司取得成功的关键之一。

《WTO经济导刊》：一个优秀的企业，除了能为员工提供更好的发展空间之外，您认为还有哪些重要的方面？您又是如何看中国的人才成长以及由此带来的微妙变化?

黄英祺：一个优秀的公司，一个具有社会责任感的公司，除了要为员工提供更好的福利和发展机会外，最重要的还要增强员工对公司的归属感。我们希望做到让员工一想到伟创力就会联想到两点。第一点，伟创力是可以提供他们职业发展的品牌；第二点，伟创力是一个非常好的团队和精神的家园，是非常关心员工的地方。从生活和教育上关注他们，即使短期内看不到效益，也会自然而然地提高公司的生产力，这是双赢。

从过去的10年来看，中国本地人才在快速增长，在中国已经不难找到非常有竞争力的研发人才、物流人才、供应链管理人才，这与10年前中国大陆的情况完全不同。市场在进化，人才成长推动我们的战略转型，也使得我们公司的产业链从制造到设计、研发方面，增加了自己的竞争力。

举例说，伟创力最大的工业园是珠海工业园，有45000多人，这么大一个工业园，我们的产业链已经从一般的外包制造，过渡到垂直整合的商业运作模式，也就是既有元器件等产品的生产，也有研发设计等。从人才的角度来讲，45000多人的工业园，一年将近几百亿元人民币的产值出自这个工厂，它的总经理是本土的中国人。这从另一个侧面反映了伟创力在中国本土化发展的决心。

充分发挥农民工潜能

《WTO经济导刊》：我们知道，农民工是伟创力员工的最主要的组成部分，伟创力是如何充分激发农民工的工作积极性和创造力的？具体又是怎么做的？

黄英祺：说实话，针对企业内外的农民工群体，我们确实是花费了不少心思的。为发挥农民工的潜力，我们除了从他们生活中的各个细节做起外，还通过了一系列的培训项目帮助他们提升各方面的能力。事实上，早在2007年我们便与北京的一家非政府组织——协作者社会工作发展中心联合创立了一个“农民工关爱计划”，该计划旨在帮助了农村向城市迁移的人才实现自己的愿望，满足他们的情感需求，并协助他们融入社会。同年我们开启了这个计划的第一阶段，即为农民工提供公共教育项目。

而就在不久前，我们开启了该计划的第二阶段，与香港劳工教育和服务网络建立合作伙伴关系，以便在中国农民工人才迁移到大城市和工业区工作之前，为其提供出发前培训。该培训主要是为了帮助农民工人才为新生活做好充分准备，并使其熟悉从农村到城市迁移的各方面事宜，从而最大限度降低其应对新环境所面临的社会和情感上的挑战。年内我们计划在30所职业学校开展培训活动，预计将惠及6000到9000名学生。

此外，在伟创力内部，我们还有员工自己运营的组织“阳光之家”，它能够向农民工提供社会和慈善方面的支持。同时我们也希望通过我们的努力，能够更进一步地弥补私人企业、政府、非政府组织和社会之间所存在的差距，协助中国更好地进入和谐关系的新时代。

《WTO经济导刊》：我们注意到，您曾多次谈到大社区的概念，能简单介绍一下吗？为什么会产生这种员工管理的理念？您又是如何看待政府、社区、高校以及社会组织在保障农民工权益方面的地位和作用的？

黄英祺：“大社区”能带给员工真正的归属感。以珠海为例，伟创力珠海斗门工厂通过与黄金村委会联合助学参与到当地小学、中学的建设中，我们希望当地人也能融入到我们的社区中。因为在一个社区里，假如没有一个良性的服务机制，除了工作以外，没有一定的社会服务满足人们心灵上、情绪上的需要，这个社区不可能长远发展下去。我们希望可以将珠海社区变成大家的家，同时，利用这个园地，我们也鼓励员工走出企业，积极投身社会服务，共建和谐社会。

现在我们到赣州扩厂，90%的工人也都是在赣州本地进行招聘，这样不仅能保证员工队伍的稳定性，还能极大地改善当地社区建设。去年底，我们在公司内部的一项调查表明，正是由于我们这种“大社区”的理念，员工满意度大幅上升，与此同时，员工的回归率却达到了98%。

从我近年来参与员工发展工作的总体感受来说，政府在制定法律政策和行政指引方面的作用是任何一方都无可替代的；社区能给员工带来真正的归属感和集体荣誉感；高校有前沿的科研场所、专家学者和有待市场化的科研成果；社会组织发挥着道德评价和舆论监督的作用，是链接政府、企业和高校互动合作的桥梁。在有效保护员工权益、维护员工利益方面，这几个方面可以说相辅相成，缺一不可。因而我们深信此次与清华的合作将为双方带来巨大的机遇，我们也期待着这项新的学术计划所产生的积极成果。

所以，我们将一如既往地继续增进与政府、高校以及社会组织的共识和不懈合作，以求在企业员工发展和员工责任方面得到提高。这种提高并不仅仅是代表了厂区硬件的提高，而更多是让越来越多的员工形成一个个蓬勃向上的大社区，从而保证我们能够留住人才，能够留住这种发展的源泉，更好地服务于我们的客户和行业的可持续发展。

众所周知，在我国，为数众多的农民工向来就是决定企业经营绩效的基础和地区繁荣稳定的重要力量。现实生活中无数的经验和教训告诉我们，关乎到他们现实利益的问题解决得好不好，涉及到他们切身权益的问题保障得好不好；他们的困难是否得到解决，他们的发展是否得到关注……都已经成为转型期内丈量一个负责任的企业和一个可持续的行业最重要的标尺。然而，就在社会各界仍在执着于争辩和质疑社会责任的现实价值和历史意义时，黄英祺和他的伟创力却已然不止一次地调高这把标尺的新刻度。

责任编辑：ss